作者：英敏特女性包容社群（WIN） 英敏特女性包容社群（Women’s Inclusion Network,WIN）是由英敏特员工在亚太地区自发创建的社群。致力于在企业内部创建一个为女性赋权的团体，打造值得信赖的互助空间，并提高她们对性别平等的认识。在这里，人们互相支持，互相激励，努力成为更好的自己。 268年。根据世界经济论坛的说法，以目前性别平等的发展速度，我们需要268年才能缩小全球经济性别差距。 简史 将近一百年前，女性的定义和身份与如今大不相同，她们大多被迫待在家中，生活重点是照顾家庭和完成家务。数十年的行动主义、争取平等和数十项法律的通过，逐渐帮助女性在职场和个人空间中获得更好的发展环境，其中也包括财务自由。但这也导致日常生活中的性别平等问题越来越复杂。虽然大多数国家都承认这一事实，并努力最大限度地发挥女性的潜力，但同工同酬仍然是职场中的一大顽疾。 然而，缩小这一差距说起来容易做起来难。无论是在女性占多数的“传统女性”行业（如护士、接待、护理、行政等），还是在女性占少数、男性主导的行业（如信息技术、航空航天、建筑、销售、管理层等），历史和文化中对女性的各种偏见导致她们的技能受到质疑和低估。研究显示，随着大量女性进入更多的行业，她们的基本工资呈下降趋势。这表明了一个严峻的现实，即女性所做的工作并未得到所有人的同等重视。 女性薪酬总是比男性少的原因有很多，主要因素包括：一方面，由于传统的家庭因素（如产假、照顾老人），女性不得不在职场中进进出出；另一方面，历史上遗留的家庭性别责任划分导致了这一问题。公司根据她们的工作经验（如职业资格和上份工作的薪资）减少了她们的薪酬，并考虑到其他无法衡量的差异（如子女／主要照顾者）而产生了歧视，女性因而对工作期望较低，进而开始申请低收入工作。并且当种族、民族、残疾和其他变量等因素掺杂在内时，这些问题会进一步加剧。 联合国于2020年设立国际同工同酬日 在新冠肺炎疫情之前，职场中的女性在实现性别和薪酬平等方面取得了进展——虽然进展缓慢。不幸的是，新冠肺炎疫情的出现拖延了这一问题的解决。女性既需要居家办公，又需要对家庭健康和财务承担额外的责任，导致更多的妇女辞职，或开始兼职工作，她们也感到了工作的脆弱性（例如工作时间减少、被迫辞职）。工作和家庭之间的界限越来越模糊，女性承受着“一直在线”的压力，工作和育儿／家务劳动的双重责任落在她们肩上，使她们筋疲力尽。根据麦肯锡《2020年职场女性报告》，目前的危机可能会让职场女性发展倒退五年，仅美国就有近200万女性计划休假或完全离开职场。 世界各地的薪酬差异表现不同，例如，冰岛是世界上第一个、也是唯一一个出台相应政策保障薪酬标准公平的国家；澳大利亚的全国性别收入差距为14.2%，印度为72%。因此，联合国在2020年9月18日建立了有史以来第一个国际同工同酬日，以制止“助长不平等”。 今年，我们纪念第二个国际同工同酬日，以使人们认识到两性薪酬差距的持续不平等问题，最重要的是，要告诉人们在实现同工同酬、缩小薪酬差距上，我们还需要做出何种努力。这不是庆祝，而是认识和弥合这一差距。今年的重点是让主要劳动力市场参与者认识到同工同酬仍然是首要任务，并充分认识到妇女对新冠肺炎疫情后复苏的贡献。 消费者信念与对品牌的影响 随着消费者持续在性别讨论中发出自己的声音，英敏特趋势中“不平等的性别”通过令人惊讶的方式阐释了性别差距如何存在，但品牌和消费者都在努力挑战和改变这一现状。英敏特数据显示了女性在社会规范中复杂的形象和人们复杂的期望。 67%的英国女性赞同应该做出更多的努力确保女性在职场中被平等对待。越来越多的女性正在努力提醒人们注意不平等问题，更重要的是，要缩小目前仍存在的差距。对于营销人员而言，这是一个为女性提供支持好机会，尤其是在全球范围内。此外，公司需要推出相关产品、服务甚至是公司政策，为女性创造公平的竞争环境。缺乏透明度可能会引起消费者的反感，因为问题本来就十分严重，还没有被认真对待。其中一个例子来自莫里森(Morrisons)公司，当英国政府出于疫情考虑，免除了各公司上报薪酬差距的规定时，于是公司停止报告内部的薪酬差距。除了让消费者怀疑其的意图和优先事项外，这家杂货店零售商此前还面临着女员工要求同工同酬的法律诉讼。 强烈的意识导致了抵制文化或号召文化的兴起。随着行动主义的兴起和互联网的普及，消费者敢于说出他们认为不公平的做法。英敏特研究显示，性别刻板印象和平等问题近年来已成为消费者关注的核心伦理问题。女性意识到，扩大的薪酬差距意味着她们的退休储蓄也会更少，即使她们对工作的贡献同男性不相上下。英敏特财务追踪显示，女性的财务状况不如男性。我们看到，品牌正在通过产品和活动发挥自己的作用，鼓励女性控制自己的财务，更谨慎的花费——并打破谈论金钱的禁忌。 在关键的包容性事件中加入流行元素是很不错的选择，但重要的是，这些情绪要首先获得公司内部的认可，并全面贯彻，否则可能会显得虚伪和不真实。因此，公司和品牌需要采取比国际妇女节、同工同酬日或拉丁文化月持续时间更长的行动。 根据英敏特全球消费者的数据，81%的中国消费者更喜欢选择能够促进平等的机构／公司。请记住，消费者会一直观察品牌。品牌需要长期传递信息和理念，表明态度。 品牌案例 “不要问我赚多少钱”：澳大利亚酿酒商Lion Co是澳大利亚首批禁止在招聘过程中询问应聘者薪资历史的公司之一，目的是缓解性别薪酬差距问题。该公司宣布，在发现薪酬问题可能会降低女性长期工资后，已将相关问题从求职和面试中删除。 #PayUpForProgress：Hootsuite 已经加入了由Unbounce发起的 #PayUpForProgress承诺，内容包括在年度审查中优先考虑同工同酬，并完成性别薪酬平等分析，提出行动计划并解决这些问题。该公司首席执行官和其他高层正在承担责任，将薪酬平等视为整个公司的业务目标之一。这不仅引起了其他公司的积极评价，也得到了Hootsuite员工的好评。 创造意识：2020年日本奥运会宣称本届奥运会参赛选手数量在性别上近乎平等 ，女性达到了(49%)，是奥运史上的一大突破。还囊括了18个新项目，大多数体育项目中的男女选手人数相等，此外，还有很多推动性别平等的举措。我们还看到爱尔兰足球协会(FAI)为该国的男女选手提供相同的薪资待遇。 薪酬差距导致工作不完整。英敏特全球消费者数据显示，71%的沙特成年人表示，他们更愿意选择能够促进平等的机构/公司。在阿联酋，渣打银行(SCB)通过揭露女性艺术家比男性同行低47.6 ％ 的工资差距，在媒体报道中创造了140万美元的收入。其推出了一个艺术展览，展示了19位女性艺术家的作品，其中47.6 ％ 的作品都不完整，让人们关注画布，并引发了对该问题的思考。展览吸引了10多万观众参观，许多人签署了终结性别薪酬差距的承诺。 下一步 从表面来看，两性薪酬差距是男女之间的工资差异，但在这个问题之中还穿插了种族、经历、资质、机会等多个层面。随着争取平等的斗争越来越激烈，政府也更多地参与进来了，许多品牌和公司仍在寻找切入点参与到话题中。随着消费者涌向与其价值观一致的品牌，那些对薪酬差距不透明、不以纠正差距为目标的品牌将失去消费者的青睐，并难以吸引优秀人才，尤其是千禧一代和Z世代，他们注重表达个性，在寻找工作时会优先考虑公司的价值观。 品牌在重要问题上保持沉默是另一个风险，特别是当问题涉及到周围的每一个人时，这会引发一些媒体或消费者的抨击，甚至于抵制。品牌必须区分开“支持社区”与“通过产品和服务表明自己的立场”，这决定了行动的性质。随着越来越多的全球性社会运动的发展，公众对行动的号召和响应将达到顶峰。企业或组织需要注重三管齐下的方法——教育、赋权和激励活动／政策——向消费者展示关切。 同时，薪酬差距也与人们在社会中的价值有关。在同工同酬日和今后的每一天，让我们记住已经走了多远，以及为了实现每个人的薪酬平等这一目标，我们还需要走多远！
